Im Kern dieses Verfahrens steht die Fokusperson, in der Regel eine Führungskraft, deren Stärken und Schwächen systematisch gemessen werden sollen. Anders als bei klassischen Weiterbildungen verlässt man sich hierbei nicht nur auf eine einzige Sichtweise. Das Ziel ist es, durch den Abgleich der Selbsteinschätzung mit den Urteilen verschiedener Personen aus dem beruflichen Umfeld einen Reflexionsprozess in Gang zu setzen. Die Rückmeldung dieser gesammelten Ergebnisse soll der Führungskraft helfen, blinde Flecken zu erkennen und einen Entwicklungsprozess anzustoßen, der langfristig die Führungsqualität verbessert.
Die verschiedenen Perspektiven der Beurteilung
Um ein möglichst umfassendes Bild zu erhalten, werden Daten aus unterschiedlichen Quellen erhoben. Die Fokusperson nimmt zunächst eine Selbsteinschätzung vor. Parallel dazu werden Personen befragt, die regelmäßig mit ihr interagieren: Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen, eigene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie teilweise auch Kundinnen und Kunden. Wenn alle diese Perspektiven – also der komplette Kreis um die Person herum – einbezogen werden, spricht man vom 360 Grad Feedback. Werden bestimmte Gruppen weggelassen, finden sich in der Literatur auch Bezeichnungen wie 180- oder 270-Grad-Feedback, wobei das Grundprinzip der multiperspektivischen Beurteilung identisch bleibt.
Analyse von Selbst- und Fremdbild
Bei der Auswertung richtet sich das Augenmerk primär auf die Differenzen zwischen den Perspektiven. Ein Beispiel: Während sich eine Führungskraft auf einer Skala für Zuverlässigkeit sehr hoch bewertet, sehen die Mitarbeitenden dies womöglich deutlich kritischer. Solche Abweichungen liefern wertvolle Hinweise auf Handlungsbedarf. Ebenso relevant ist die absolute Höhe der Bewertung; ein generell niedriges Niveau in allen Einschätzungen deutet auf ein grundlegendes Problem im Selbstvertrauen oder der Kompetenz hin.
Studien belegen, dass das Selbstbild und das Fremdbild (z. B. durch den Vorgesetzten) oft nur geringfügig übereinstimmen (ca. 12 %). Interessanterweise ähneln sich die Fremdbilder untereinander – also etwa die Meinung des Vorgesetzten und die der Kollegen – mit fast 40 % Übereinstimmung deutlich stärker. Wer sich zu den Hintergründen dieser Diskrepanzen beim 360 Grad Feedback hier genauer informieren möchte, findet in der psychologischen Fachliteratur vertiefende Erklärungen dazu, warum Außenstehende das Verhalten oft objektiver einschätzen als die betroffene Person selbst.
Faktoren zur Beeinflussung der Urteilsdiskrepanz
Die Psychologie liefert verschiedene Erklärungen für diese Abweichungen. In das Selbstbild fließen interne Faktoren wie Motive und Emotionen ein, die für Außenstehende unsichtbar sind. Umgekehrt bekommt ein Vorgesetzter nicht jedes Detail des Arbeitsalltags mit. Tendenziell fallen Selbstbilder positiver aus als Fremdbilder. Dieser Effekt verstärkt sich oft mit der Hierarchieebene: Je höher eine Führungskraft aufgestiegen ist, desto seltener erhält sie ehrliches, korrigierendes Feedback, was die Selbstüberschätzung fördern kann.
Es gibt jedoch Faktoren, die diese Lücke schließen können:
- Häufiges Feedback führt zu einer Angleichung von Selbst- und Fremdwahrnehmung.
- Personen mit höherer Intelligenz neigen zu einer realistischeren Reflexion.
- Spezielle Beurteiler-Trainings helfen den Bewertern, subjektive „Bauchurteile“ zu vermeiden und objektiver zu werten.
Qualitätskriterien der Messinstrumente
Die Aussagekraft der Ergebnisse steht und fällt mit der Qualität der verwendeten Skalen. Verbreitete Leistungssysteme nutzen oft abstrakte Kompetenzbegriffe mit einfachen Zahlen-Skalen (z. B. 1 bis 7). Da hier klare Definitionen fehlen, interpretiert jeder Beurteiler die Stufen anders, was zu hohen Messfehlern führt.
Eine deutlich präzisere Messung ermöglichen Verfahren, die statt abstrakter Begriffe konkretes Verhalten abfragen. Das Optimum stellen verhaltensverankerte Beurteilungsskalen dar. Hier ist jeder Punkt der Skala mit einer expliziten Beschreibung hinterlegt, welches Verhalten beobachtet worden sein muss, um diesen Wert zu vergeben. Dies minimiert den Interpretationsspielraum signifikant.
Messgenauigkeit und Anzahl der Beurteiler
In der Diagnostik wird die Messgenauigkeit mit dem sogenannten Reliabilitätskoeffizienten (ein Wert zwischen 0 und 1) angegeben, der idealerweise bei mindestens 0,7 liegen sollte. Um diesen Wert zu erreichen, reicht eine einzelne Meinung oft nicht aus. Untersuchungen zeigen, dass – je nach zu messendem Merkmal – eine größere Anzahl an Beurteilern (z. B. sechs bis neun Personen) notwendig ist, um einen verlässlichen Mittelwert zu bilden. Dabei gilt: Je präziser die eingesetzten Skalen definiert sind, desto weniger Personen sind tendenziell erforderlich, um ein genaues Ergebnis zu erzielen.
Fazit zur Methode
Beim 360 Grad Feedback geht es nicht darum, welche Perspektive „wahr“ oder „falsch“ ist. Vielmehr liefern die unterschiedlichen Sichtweisen Informationen, die der Einzelne allein nicht hätte gewinnen können. Diese multiperspektivische Sammlung von Eindrücken bietet die Chance zur persönlichen Weiterentwicklung, sofern das eingesetzte Beurteilungssystem methodisch sauber aufgesetzt ist und qualitativ hochwertige Skalen verwendet.
